http://www.aisbergs.lv/?p=4444

Kas jāzina darba uzteikuma gadījumā

DERĪGI ZINĀT 30.12.2008

Darba līgums ir civiltiesiska vienošanās starp darba devēju un darbiniekiem, kas izpaužas pušu brīvībā vienoties par līguma noteikumiem.

Šobrīd, kad valstī ekonomisko apstākļu dēļ aizvien biežāk gan privātajā, gan valsts sektorā vērojama darbinieku skaita samazināšana un darbinieku atlaišana, Labklājības ministrija (LM) aicina darbiniekus iepazīties ar savām tiesībām par darba attiecību izbeigšanu, lai darbinieki neapjuktu un varētu izvairīties no iespējamām konfliktsituācijām ar darba devējiem.

Darba tiesiskās attiecības regulē Latvijas Republikas Satversme, Latvijai saistošās starptautisko tiesību normas, Darba likums un citi normatīvie akti, kā arī darba koplīgums un darba kārtības noteikumi. Darba devējs un darbinieks savstarpējās darba tiesiskās attiecības nodibina ar rakstveidā noslēgtu Darba līgumu.

Darba likumā ir noteikti vairāki nosacījumi, kas darbiniekam jāzina pirms darba attiecību pārtraukšanas.

.

Kādos gadījumos var izbeigt darba attiecības?

Darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu Darba likumā noteiktajos gadījumos, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā, šādos gadījumos:

a) pušu (darbinieka un darba devēja) savstarpējā rakstveida vienošanās;
b) darba līguma termiņa izbeigšanās, ja darba līgums ir noslēgts uz noteiktu laiku;
c) trešo personu (vecāku (aizbildņu) vai Valsts darba inspekcijas) pieprasījums (Darba likuma 115.panta 1.daļa) izbeigt darba tiesiskās attiecības ar personu, kura jaunāka par 18 gadiem, vai tiesas spriedums, ja vecāki (aizbildņi) vai Valsts darba inspekcijas pārstāvji to pieprasījuši;
d) darba devēja nāve, ja darba devējs ir fiziska persona;
e) darbinieka nāve (Civillikuma 2195.p.);
f)  tiesas spriedums, ar kuru darbiniekam par nozieguma izdarīšanu piespriesta brīvības atņemšana vai arests (Darba likuma 101.p. 5.d., 110.p. 4.d., 115.p. 3. un 4.d.);
g) vienas puses (darbinieka vai darba devēja) uzteikums.

Darbinieks darba attiecības var pārtraukt:

a) paziņojot („Aisbergs” piebilde) vienu mēnesi iepriekš, ja darba līgumā vai koplīgumā nav paredzēts savādāk. Par minēto lēmumu viņš iesniedz rakstisku iesniegumu savam darba devējam. Ja darbinieks vienojas ar darba devēju, darba attiecības var pārtraukt pirms minētā termiņa;
b) paziņojot („Aisbergs” piebilde) vienu dienu iepriekš, ja viņš ir nodarbināts Nodarbinātības valsts aģentūras organizētajā algotā pagaidu sabiedriskajā darbā;
c) ja viņam ir svarīgs iemesls, kas neļauj turpināt darba attiecības.

Darba devējs darba attiecības var pārtraukt:

a) darbinieka pārbaudes laikā;
b) ja darbinieks pārkāpis darba līgumu vai darba kārtību, turklāt to veicis bez attaisnojoša iemesla;
c) ja darbinieks savas prettiesiskās rīcības dēļ ir zaudējis darba devēja uzticību;
d) ja darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem;
e) ja darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī;
f) ja darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus, kā arī apdraudējis citu cilvēku veselību un drošību;
g) ja darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju darba veikšanai;
h) ja veselības stāvokļa dēļ darbinieks nevar veikt darbu, turklāt to apstiprina ārsta atzinums;
i) ja darbā atjaunots darbinieks, kurš iepriekš veicis attiecīgo darbu;
j) darbinieku skaita samazināšanas gadījumā;
k) likvidējot darba devēja uzņēmumu.

Darba attiecības nedrīkst pārtraukt:

a) darbinieka slimības un atvaļinājuma laikā;
b) ja darbinieks nestrādā attaisnojošu iemeslu dēļ.

Tāpat darba tiesiskās attiecības nedrīkst pārtraukt (izņemot Darba likumā atsevišķi norādītos gadījumus) ar:

a) ar grūtnieci;
b) ar sievieti, kuras bērns nav sasniedzis gada vecumu;
c) ar sievieti visā bērna barošanas laikā;
d) ar darbinieku, kurš atzīts par invalīdu;
e) ar darbinieku, kurš ir arodbiedrības biedrs, ja nav saņemta attiecīgās arodbiedrības piekrišana.

Darbinieks var iesniegt tiesā prasību par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas. Citos gadījumos, kad pārkāptas darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības, viņš var iesniegt tiesā prasību par atjaunošanu darbā viena mēneša laikā no atlaišanas dienas.

"Darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu Darba likumā noteiktajos gadījumos, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā.”

Darba devējam ir pienākums pierādīt, ka darba līguma uzteikums ir tiesiski pamatots un atbilst noteiktajai tā uzteikšanas kārtībai. Citos gadījumos, kad darbinieks iesniedzis prasību par atjaunošanu amatā, darba devējam ir pienākums pierādīt, ka, atlaižot darbinieku, viņš nav pārkāpis tā tiesības turpināt darba attiecības.

Biežāk uzdotie jautājumi par darba uzteikšanu

1. Kas jādara cilvēkam, kurš ir zaudējis darbu?

Darba zaudēšanas gadījumā cilvēkam ir jāreģistrējas par bezdarbnieku. Lai to izdarītu, viņam jādodas uz Nodarbinātības valsts aģentūru (NVA) un jāiesniedz iesniegums bezdarbnieka statusa piešķiršanai. Papildu iesniegumam NVA jāuzrāda arī personu apliecinoši dokumenti, kā arī algas nodokļa grāmatiņa, ja tāda ir saņemta. Pēc bezdarbnieka statusa iegūšanas cilvēks var pieprasīt bezdarbnieka pabalstu. To var izdarīt jebkurā Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūras (VSAA) filiālē.

2. Kuros gadījumos var atbrīvot darbinieku bez arodbiedrības atļaujas?

Darbinieku bez arodbiedrības atļaujas var atbrīvot:

a) viņa pārbaudes laikā;
b) ja darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksisko vielu reibumā;
c) ja darbā atjaunots darbinieks, kurš pirms tam veicis minēto darbu;
d) gadījumā, ja likvidēts darba devēja uzņēmums.

3. Vai, izbeidzot darba tiesiskās attiecības, pienākas pabalsts? Kuros gadījumos?

Darba devējam ir pienākums izmaksāt atlaišanas pabalstu, ja:

a) darbinieks vēlas pārtraukt darba attiecības svarīgu iemeslu dēļ (par šādu iemeslu atzīstams katrs apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības);
b) darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju darba veikšanai;
c) veselības stāvokļa dēļ darbinieks nevar veikt darbu, turklāt to apstiprina ārsta atzinums;
d) darbā atjaunots darbinieks, kurš iepriekš veicis attiecīgo darbu;
e) samazina darbinieku skaitu;
f) likvidēts darba devēja uzņēmums.

4. Cik liels ir atlaišanas pabalsts darbiniekiem?

Atlaišanas pabalsts ir:

a) viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie darba devēja nav nostrādājis vairāk kā 5 gadus;
b) 2 mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja pie darba devēja nostrādāti no 5 līdz 10 gadiem;
c) 3 mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja pie darba devēja nostrādāti no 10 līdz 20 gadiem;
d) 4 mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja pie darba devēja nostrādāti vairāk nekā 20 gadi.

5. Vai iespējams noteikt lielāku pabalstu, nekā tas noteikts likumā?

Darba devējs darba līgumā un koplīgumā var noteikt lielāku atlaišanas pabalstu un citus gadījumus, kad to piešķir.

6. Kā rīkoties, ja, darbiniekam slimības laikā neierodoties darbā, darba devējs draud viņu atlaist?

Darba devējam nav tiesību uzteikt darba līgumu darbinieka pārejošas darbnespējas laikā, kā arī laikā, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ. Darbiniekam jāatgriežas darbā pēc darbnespējas laika beigām. Ja darba devējs tomēr šajā laikā ir to atlaidis, tad darbiniekam savu tiesību aizsardzībai jāvēršas Valsts darba inspekcijā un tiesā.

7. Vai ir kāds dokuments, kas nosaka, ja cilvēks slimo ilgāk par četriem mēnešiem, tad darba devējs ir tiesīgs atlaist darbinieku?

Darba devējs var atlaist darbinieku tikai Darba likuma 101.pantā minētajos gadījumos. Darba likuma 109.panta 3.daļa nosaka, ka darba devējam nav tiesību uzteikt darba līgumu darbinieka pārejošas darbnespējas laikā, kā arī laikā, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ, tādējādi Darba likums neparedz darba devējam tiesības atlaist darbinieku, ja viņš slimo ilgāk par četriem mēnešiem.

"Darbinieks var celt tiesā prasību par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas. Citos gadījumos, kad pārkāptas darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības, viņš var celt tiesā prasību par atjaunošanu darbā viena mēneša laikā no atlaišanas dienas.”

Valsts civildienesta likums paredz, ka valsts civildienesta attiecības ar darbinieku izbeidzas, ja viņš pārejošas darbnespējas dēļ nav pildījis amata pienākumus ilgāk par četriem mēnešiem pēc kārtas.

8.Kā rīkoties, ja darba devējs liek darbiniekam papildus atstrādāt 2 nedēļas pēc atlūguma iesniegšanas, neraugoties uz to, ka darbinieks ir lūdzis darba devējam viņa slimības laiku nepieskaitīt uzteikuma termiņam?

Darba likuma 100.panta 1.daļa paredz, ka uzteikuma termiņš ir viens mēnesis. Gadījumā, ja šajā periodā iestājas darbinieka pārejoša darbnespēja, uzteikuma termiņa tecējums netiek pārtraukts. Tikai gadījumos, kad darbinieks pats izsaka vēlmi, uzteikuma periodā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku. Līdz ar to darba devējam nav tiesību piespiest darbinieku šo laika posmu, kad bijusi pārejoša darbnespēja, papildu atstrādāt.

9. Ko darīt, ja ražošanas samazināšanas dēļ uzņēmumā paredzēts atlaist pusi darbinieku?

Šajā gadījumā, ņemot vērā darbinieku skaitu, kas tiek atlaisti, iespējami divi varianti - darbinieku skaita samazināšana un kolektīvā atlaišana.

Darbinieku skaita samazināšana ir darba līguma uzteikums, kas nav saistīts ar darbinieka uzvedību vai viņa spējām, bet gan ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīgu pasākumu veikšanu uzņēmumā. Kolektīvā atlaišana ir darbinieku skaita samazināšana pēc Darba likumā noteiktiem kritērijiem (atlaižamo darbinieku skaits ir atkarīgs no uzņēmumā nodarbināto darbinieku skaita).

Ja notiek darbinieku skaita samazināšana, darba devējam ne vēlāk kā mēnesi iepriekš jāpaziņo NVA par atlaižamo darbinieku skaitu un profesiju. Papildu tam darba devējam mēnesi iepriekš jābrīdina darbinieki par to, ka, pamatojoties uz darbinieku skaita samazināšanu, darba tiesiskās attiecības ar viņiem tiks izbeigtas.

Pirms kolektīvās atlaišanas darba devējam ir jākonsultējas ar darbinieku pārstāvjiem par atlaižamo darbinieku skaitu un viņu sociālajām garantijām, kā arī atlaišanas norisi. Pēc tam darbinieku pārstāvjiem darba devējs rakstveidā paziņo kolektīvās atlaišanas iemeslus, atlaižamo darbinieku skaitu, laiku, kad atlaišana plānota, un atlaišanas pabalsta aprēķināšanas kārtību. Pēc tam, bet ne vēlāk kā 60 dienas iepriekš, darba devējs paziņo pašvaldībai un NVA par plānoto kolektīvo atlaišanu.

10. Pēc kādiem principiem var izvērtēt, kurus darbiniekus atlaist un kurus atstāt darbā?

Darba devējam pirms darbinieku atlaišanas būtu jāveic to profesionālā izvērtēšana, tas nozīmē, ka jāizvērtē darbinieka kvalifikācija un viņa darba rezultāti. Tomēr darbinieku skaita samazināšanas gadījumā priekšrocības turpināt darbu ir tiem, kuriem ir labāki darba rezultāti un augstāka kvalifikācija. Ja darba rezultāti un kvalifikācija būtiski neatšķiras, priekšrocības palikt darbā ir darbiniekiem:

a) kuri pie attiecīgā darba devēja ir nostrādājuši ilgāku laiku;
b) kuri pie attiecīgā darba devēja cietuši nelaimes gadījumā darbā vai saslimuši ar arodslimību;
c) kuri audzina bērnu līdz 14 gadiem vai bērnu ar invaliditāti līdz 16 gadiem;
d) kuriem ir divi vai vairāki apgādājamie;
e) kuru ģimenes locekļiem nav pastāvīgu ienākumu;
f) kuri ir cilvēki ar invaliditāti vai slimo ar staru slimību;
g) kuri piedalījušies Černobiļas atomelektrostacijas avārijas seku likvidēšanā;
h) kuriem ir mazāk nekā 5 gadi līdz pensijas vecuma sasniegšanai;
i) kuri, nepārtraucot darbu, izglītības iestādē apgūst profesiju (amatu, arodu);
j) kuriem piešķirts politiski represētās personas statuss.

11. Vai darba devējam ir tiesības izbeigt darba attiecības ar grūtnieci, sievieti pēc bērna piedzimšanas un sievieti, kas baro bērnu ar krūti?

Saskaņā ar Darba likumu darba devējam ir aizliegts izbeigt darba attiecības ar grūtnieci, sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, kā arī tad, ja sieviete ar krūti baro savu bērnu. Iepriekš minētais ir spēkā, izņemot šādus gadījumus:

a) ja sieviete pārkāpusi darba līgumu vai darba kārtību, turklāt to veikusi bez attaisnojoša iemesla;
b) ja sieviete savas prettiesiskās rīcības dēļ ir zaudējusi darba devēja uzticību;
c) ja sieviete, veicot darbu, rīkojusies pretēji labiem tikumiem;
d) ja sieviete, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī;
e) ja sieviete rupji pārkāpusi darba aizsardzības noteikumus, kā arī apdraudējusi citu cilvēku veselību un drošību;
f) likvidējot darba devēja uzņēmumu.

12. Vai darba devējam ir tiesības izbeigt darba attiecības, ja cilvēks ir atzīts par invalīdu?

Darba devējam nav tiesību izbeigt darba attiecības ar darbinieku, kurš ir atzīts par invalīdu. Iepriekš minētais ir spēkā, izņemot gadījumus, ja darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis Darba līgumu vai darba kārtību: veicot darbu, rīkojies prettiesiski un zaudējis darba devēja uzticību, rīkojies pretēji labiem tikumiem, bijis alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī, rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu cilvēku veselību un drošību, veselības stāvokļa dēļ nav varējis veikt darbu (ārsta atzinums), likvidējot darba devēja uzņēmumu, kā arī pārbaudes laikā.

13. Vai darbiniekam ir tiesības darba laikā meklēt jaunu darbu, ja viņš no darba devēja ir saņēmis darba uzteikumu?

Gadījumos, kad darbs uzteikts tāpēc, ka darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai, viņš nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ (ārsta atzinums), darbā atjaunots darbinieks, kurš iepriekš veicis attiecīgo darbu, tiek samazināts darbinieku skaits vai likvidēts darba devēja uzņēmums, darba devējam ir pienākums pēc darbinieka rakstiska pieprasījuma atļaut viņam nolīgtā darba laika ietvaros meklēt citu darbu. Darba laika ilgumu un šajā laikā saglabājamās izpeļņas apmēru darbiniekam nosaka Darba koplīgums vai Darba līgums.

Ja darbiniekam ir radušās nesaskaņas ar darba devēju, tās, pirmkārt, jārisina savstarpējo sarunu gaitā, norāda LM, bet, ja tas nav iespējams, darbinieki var vērsties Valsts darba inspekcijā (VDI) vai arī izmantot VDI anonīmo tālruni 67312176 vai VDI bezmaksas tālruni 80008004.

Avots: www.lm.gov.lv; www.vdi.lv
Darba likums - http://www.likumi.lv/doc.php?id=26019.

Inese Matisāne, LV.LV
2. decembris (2008)

No: http://www.lv.lv/index.php?menu=doc&sub=pp_skaidrojumi&id=184613